给代表委员捎句话，校长们为何最关心这个话题？

2月26日，中国好教育高端沙龙·思享会第一期正式举行，来自北京、河北等地的校长齐聚中国网，与教育专家一起探讨了“女教师产假式缺员之困”。

两会即将召开，校长们为何关心这个话题?他们在学校管理过程中又有哪些探索与解决方案?分享这些谏言，就是对校长们的最大支持，期望代表委员可以听得到!

校长支招

关键词：大学支援 退休教师

学校女老师超过80%，由于前些年教师结构不合理，平均年龄过高，近几年引进的年轻老师较多，接下来又面临结婚生子。学校师资紧缺局面逐渐显现。

一方面我们离北师大一站之遥，借助市教委高参小项目，北师大和我们是对口学校，除了支援我们的艺术学科、体育学科之外，我们也尽可能地加强与师大间的携手。去年和今年引进两名北师大的研究生到学校任教，既充实了我们的队伍，又为我们带来更多的资源。学校教师紧缺时，他们会推荐有能力的学弟学妹到学校实习，代课。

另一个方面，我们的退休老师对学校的感情深厚，当学校有困难的时候，找到这些老师，他们都愿意回来帮学校解决暂时的困难。

关键词：社会机构

我们学校是新建校，最大特点是年轻教师比较多。我们目前有教师一百零几名，之所以不固定，是因为教师流动性比较大。我们面临的最大问题是在开学时老师不够用。现在学校编制与实际工作需求相比较少，老师比较紧缺。女教师谈了恋爱，结了婚，就生小孩，如果有的老师流产，还得需要一段时间的休息调养。

我们聘请了20多个临时老师，有的干了五年，非常好，明年干不干我也不敢说，很多临时有一年的、两年的，还有半年的。聘临时老师是解决老师急缺问题的一个方式。招聘临时教师的一个渠道是我们和社会的培训机构合作，让他们代聘，这样后续的问题很少。如果我们自己聘老师，教师总量饱和时，辞退临时教师就会成为一个棘手的问题。

有校长建议由国家政府牵头建立一个应聘人才的微库。我认为，可以国家出面，引导民办的社会机构储备，这样更容易理顺关系。临时老师是在这个特殊的历史时期出现的问题，将来的“二孩”政策实行到一定时间段，比如十几年后，教师队伍相对饱和，就会出现临聘教师解聘安置和相关待遇问题。国家相关部门应该及早进行研究，制定相应规划。以应对解决这些问题。

关键词：专项资金 编制

女教师“产假式”缺员长时间成为社会的热点问题，特别是在落实“二孩”政策一年半的时间。我一直在想，是国家实行了“二孩政策”后，造成了我们现在的情况?我觉得破解这个难题还得靠政府，而不是校长作为主体。

第一，如果我们运用公共经费招聘临时教师，公共经费用到人头上，学校发展这块就会受影响。我的建议是在政策上应该保证学校有专项资金。学校在聘请老师时，有专项资金的支持;

第二，更有效更直接的方式是建立人才储备库。但是还存在一个问题，海淀区现在有100多个老师，各个学校去调用，这些聘用教师的责任心如何?他们能否像在校教师一样尽心尽力。我认为最有效的办法一定是按照学校的实际需求，在探讨资金和编制的扩大上做些文章，从政策上给学校一些保证;

第三，我们高中为主的学校，可以利用大学教授资源，让他们来给我们上课。

关键词：调整缺员方向 课程购买

其实教师缺员是个一直存在的问题，只是过去不很明显，而“二孩”政策使得这个问题凸显出来，所以我觉得教师缺员问题在将来会是一个常态。

第一，学校层面的工作。要调整缺员方向。校内人员不够，肯定要从社会上做临时性补充。临时性补充哪些人员更好哪?从现实来看，社会上艺术、体育、科技方面的人员比较丰富，并且很多人比学校现有教师水平还要高。因此，学校可以调整缺员方向，变全学科缺员为部分艺术、体育、科技学科缺员。这样保证补充后整体的课程质量不降低。然后进行课程购买。我们所起的作用就是对课程标准以及课程实施监督与保证。

第二，政府层面的工作。据澳大利亚的一个校长介绍，当地教师分为两种类型，一种是长期教师，一种是短期教师，他们通过政府考核通过了大批短期教师，学校在需要的时候随时与他们联系。面对现状，我们也急需建立这样一个短期教师库，使之成为学校教师缺员时的有益补充。

关键词：大学生 转行老师

大家遇到共同问题是两个不变：一是中小学女教师数量占主体地位不会变。二是女教师承担生育任务，平均一个孩子的孕产期12个月，前后孕产假累计4~6个月不等。

第一，从政府层面，建立临时人才储备库，由现在的行政部门来承担。另外还也一个政策机制。因为一个老师的生育期非常好算，加上产假期一年，所以能不能从政策上给女老师生产提供一个时间上的一个空档。

第二，目前临聘老师的组成，我们简称“北漂”。他门受过一定的教育，由于户籍的限制，进不了公立学校。很多优秀老师往往流入社会培训机构，因为社会培训机构给予的课时费比较高。我们能不能从机制上给这样的老师一个辛勤制，来了多长时间，按照考核，给他一个好评，这些积攒下来会有一定福利。能够给他们希望，他们才愿意来学校，干得长。

第三，有曾经的优秀教师或是适合做教师的人进口时，在教师资格认定工作已经向社会开放的基础上，学校的人事制度改革还需要继续放开，将这样的老师补入现在缺编学校。

第四，国内的大学不管是本科还是研究生，课时压力没有那么大，尤其到大三、大四，其中有一类想当老师的，在考取教师资格证过程当中，能不能提前有一个对接，给这些正在考取教师资格证的大学生提供早实习的机会，相当于社会实践，也是一个很好的解决方法。

关键词：整合精简课程

其实将来不光是产假，最突出的是老师的缺编，现在小学教师已经是多年没有补充了。很多延庆的学生，毕业后都留在北京市区了，不回去当老师。

我觉得最主要的问题还是在课程上，应该整合精简课程。比如品德与生活，品德与社会，就是班主任的事。像综合实践、劳动技术、信息技术、科学等可以整合成一门课。英语可以从四年级开始开设。多给孩子点空间和时间。

陶行知先生早就提出要解放孩子头脑、手和眼。孩子们应付不过来的，就是繁杂的课程，有的校长的课程弄得特别好，他自己自主权就大一些。将来不光是“二孩”问题，我们整个小学的老师，缺编的现象会大面积显现，整合精简课程可以在不增编的情况下解决缺人问题。

关键词：内部调控

北京市第十八中学现在是集团化办学，我们集团有小初高，小学两所，初中三所，这样的一个情况下，集团内部会进行调控。因为大家肯定有另外一个感受，很多老师休产假了，但她回来的时候不见得有岗位，上一个替她的人在还在岗，她们有一个班闲置的状态，这个老师就可以作为可调配的人选。

在加拿大的国际学校，也会遇到教师事假、病假这些情况。他们有一个自己的系统，这个系统随时招编一些老师。他们的教学内容、教学目标随时在网站上进行更新。如果前一两天有休假的老师需要支援，办公室的负责人员就在网站上马上发布信息，进行调配，同时将班级情况和上课情况在网站上互动，学校也会建立这方面的课程设置和评价体系。这就需要教委部门给学校一个规范性、制度性的一个灵动的方案。在一些其他方面资金方面给学校浮动的权利。

关键词：记录制度

我从学校角度对于人才储备库怎样建，提出几点思考。

首先是教师资格问题。如果临聘教师没有教师资格，责任谁来承担;第二是工资问题。建库以后，工资是统一标准，那么每个区的学校之间略微还会有竞争;第三是管理问题。教师管理最核心的是师德问题。

我建议建立一个记录制度，表格反馈临时教师在师德方面的表现。当然在这个过程当中，还有其他考评制度。教育主管部门有相应的政策，在实施的时候，学校会更容易一些。

关键词：管理 待遇

我觉得最终解决还应该由政府出面，凭每个学校自身的力量，只能解决一时，解决不了全部。编制是有限的，学校招聘的更多是临时老师，这也会面临管理问题。很多临时老师的责任心不强，来源于缺乏安全感，他们不知道会在学校工作多久。

另外，临聘老师的业务能力水平参差不齐，对于孩子的管理，也需要进行培训。怎么样能让这些老师真正地达到合格上岗，这是我们需要考虑的。

第三，提升临聘教师的待遇。临聘老师的工资很低，他的付出和获得是不成正比的。如果没有给他们希望，他们就没有安全感。

关键词：同工同酬

缺人永远是学校的一个常态事情，在这种情况下，我们需要有人进入教师队伍。首先，临时工有一个稳定概率，我们尽量做到同工同酬。对于可以长时间代课的优秀老师，相对保证他的福利待遇;第二，临时老师不能受理的班级，我们的教学干部一人接一个班，再另找一个班主任，采用多种方法解决缺课的问题。

关键词：妇女职业观

“二孩”政策事关国家的民生，并不是某一个部委的改动，应该有相关部门提供这个国策的配套方案。对校长来说，是力所能及地尽最大努力支撑学校的工作。实际上除了“二孩”政策之外，也会遇一个问题，就是妇女走出家庭，他们在社会发展中的地位和作用。

就女教师来讲，分为两种。一种是谋生的需要，第二是职业发展的需要。他们是不是有了钱，就可以放弃这份工作。生“二孩”仅仅是问题的开始，更重要的是养育、教育，一个家庭教育子女最健康的环境是父母和孩子同步成长。

很多女教师放弃了工作，是面临陪伴孩子的问题。我们如何引导职业妇女的职业观，跟随社会前进的步伐不断成长，年轻人如何度过暂时的困难，关注他们长远的家庭以及一生的幸福，这是我们需要研究和思考的。

关键词：实习生

2016年，我们学校三个休产假的、四个怀孕的、两个保胎、还有两个得病的，缺这么多老师怎么办?

第一个是招聘河北师大的实习生，进行半年的的临岗。另外，我们现有的老师多分担一些课程。去年，我们的两个数学老师教三个班级的课程。我认为最关键的就是经费和编制问题。

专家观点

产假造成的教师缺员，是老问题遇到了新情况。这个问题确实可以通过改变我们的教学理念、教学方式和课程设置在一定程度上得到解决。但是目前改变教育理念、教育方式和课程设置的难度远远大于解决教育缺员问题。教师缺员本身不是教育问题，是社会管理问题，特别是教师管理体制问题。

1951年以后，我们建立的教师管理体系是由政府包揽的计划管理体制，公立学校教师都是接受政府聘任，一辈子只能在这干。教师在编问题为什么很难解决，因为一旦政府购买了某一个教师的劳动，这个教师的劳动就只能够由政府提供给社会，遇到所有矛盾都应该由政府出面解决，现在教师需求发生改变的时候，具体学校到中央政府这条线很长没办法去适应和应对。

解决这个问题要怎么办?有两个思路。一个是政府按计划体制去解决。包括北京市海淀区建立人才库这种方式，从我过去十几年的经验来看，这个思路走不通，即便做了以后，还是用计划的方式解决这个问题，会留下更多难以解决的问题。

另一个思路就是由人力资源市场来解决，在教师聘用的总体人数上应该分为长期和短期，长期聘用的沿用现有的体制，短期聘用通过人力资源市场，这样才是顺应实际需要的体制。

建立长短结合的教师聘用体制，需要改变现有的教师资格评定方式，让更多的人有机会参与资格评定或者教师资格。改变资格和聘用评聘合一。世界上大多数国家没有采用中国包揽式的方式管理教师，有资格证的老师远远多于在岗教师，日本大概是8：1，有8个教师资格证的人，在岗的就1个。

而在中国，由于采用评聘合一的方式，有一个教师岗位就只有一个获得教师资格证的人，在教师需要变化的时候就没有办法满足新的需求必须要靠政府，这样一来就导致了即便由人力资源市场的方式来解决，依然是受到无教师资格的限制。因为我们评聘是合一的，所以导致有教师资格证的人员短缺。

当下遇到的教师短缺问题是和我们的管理体制是直接相关的。因为在目前的体制下，尤其是义务教育阶段提供的是公共产品，是由政府来提供师资。采用政府包揽的方式，对教师的编制一经确定在一定的时间内就不能改变，而教师使用的需求是变化的，用一个不变的体制无法去适应变化的需求，所以这个体制是不合理的。要改变整体框架，就需要“长短结合”，把短期聘用这一块放开，让学校对教师的聘用有一定的决定权，包括钱和空间，建立可以适应教师需求变化的教师管理体制是政府的责任。

现在，解决的难点是现有的教师管理体制是责、权、利是分离的，权利在政府甚至是中央编办，责任也在政府的某一个部门，获利的是学校与教师。教师的编制又涉及到人事、财政、教育三个部门。如果真正实现短期聘用、长期聘用并行的方式，短期教师的待遇要适当高于长期教师的待遇才能平衡，守住同工同酬的底线。

现实的情况是短期教师的收入低于长期聘用的教师，导致人力资源市场上没有人愿意做短期教师;那些愿意做短期教师的人也是低期望人群资质上不够，很多校外的培训机构比我们长期聘用的老师还好，他们刚刚进入培训机构时未必比进入长期聘用教师的起点高，但是我们管理和评价体制让很多优秀的教师没有机会展示出来。如果真正建立这样一个机制，有可能学校最好的老师是短期聘用教师。

从长远看，解决教师短缺的问题，就应该把新的机制设置起来，有足够数量愿意参与短期聘用的人员进入到教师人力资源市场。这些问题都解决了以后，还要采取补充机制。短期教师的聘用体系建立起来后，短期教师的聘用的权利应该给学校，否则达不到效果。所以整体上，如果改变现有的教师管理体系，我们今天讲的女教师产假等问题就会迎刃而解了。