制定OKR工作法易犯哪些错误？这些误区一定要注意

如今，OKR工作法已经不再是一个陌生的话题了，越来越多的企业开始了解和使用它。但无论怎么迫切的想让OKR工作法帮助自己的企业实现增长，都必须走好OKR工作法学习这一步，基础打好了才能走得更远。

OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，协助组织进行目标管理的工具和方法，旨在促进员工紧密协作，确保组织上下目标一致，把精力聚焦在最重要的事项上。OKR 的制定包括目标的制定和关键结果的制定两部分。

其中，目标是对组织长期使命与愿景的承接，回答的是「我和我的团队想要完成什么」；关键结果是实现目标的关键路径，回答的是「我如何知道自己是否达成了目标」。

飞书OKR作为一款专业的目标管理工具，致力于借助简洁的可视化系统和专业的服务团队，保证目标管理的每个环节都清晰、敏捷，以此帮助组织快速落地OKR。在飞书OKR的助力下，多点Dmall、旭辉集团、仙豆智能等多个组织已经落地OKR。

要想成功实施OKR工作法，撰写出合格的目标与关键结果是至关重要的。但是大多数组织企业在撰写OKR工作法时容易出现这几大误区。

首先是目标过多。因为组织和个人的精力是有限的，无法一次完成过多的事情。目标设置过多，会让人难以聚焦到最重要的事情上，甚至会浪费很多宝贵的资源和时间。组织和个人应该确定2-5个最重要的目标，并为它们设置优先级。

然后是目标缺乏挑战性。合格的目标应该是鼓舞人心、充满挑战的，能激发员工潜能，并驱动组织持续前进。如果目标轻而易举就能被实现，员工的积极性和努力程度也会大打折扣，这不仅隐藏了员工的实力，还会妨碍组织的高速发展。

再就是目标只是一个简单的短语。将单一短语作为目标，不便于员工将自己的O拆解为KR，在后续执行过程中员工还可能忘记目标的内涵；另外还会让组织中的其他成员难以理解、对齐。

还有就是关键结果不可衡量。关键结果由对应的目标分解而来，并且能够用来判断目标是否实现。关键结果应该是客观的、可衡量的，一般情况下，当每条关键结果都实现了，那么对应的目标也就完成了。

最后就是把关键结果写成to-do-list。关键结果不是任务清单，而是驱动目标实现的最关键和最有价值的因素。理想状态下，当某个目标对应的关键结果全部完成时，这个目标也就实现了。

对大部分组织企业而言，实施OKR的过程并不是一帆风顺的，一定要避免进入这几大误区。当然，企业在推行OKR工作法的道路上，飞书OKR将为其保驾护航！

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