今日热讯：带薪护理老人假、育儿假、陪产假…听起来很美，为何轮不到我？

9 月 29 日，江苏省人大会议通过修订版《江苏省养老服务条例》，成为又一个法律上明确带薪护理假的省份。

(资料图)

修订后的条例，新增一条为：" 独生子女父母年满六十周岁后患病住院期间，独生子女每年享受不少于 5 天的带薪护理假。"

有人叫好：工作和照顾父母，子女本应两全。有人担忧：政策虽好，能落实吗？

早在 2016 年，河南率先提出 " 独生子女护理假 "。独生子女父母年满 60 周岁后，住院治疗期间，子女享有每年累计不超过 20 日的护理假。之后，福建、海南、湖北等多地出台类似规定。

重庆在 2018 年就实施了独生子女护理假，并且规定护理期间工资福利待遇不变。尴尬的是，有媒体一年后采访，50 个人中仅 4 人知道有 " 护理假 "，带薪休的更是少之又少。

带薪护理假，听起来很美，但像年假、陪产假、育儿假一样，一到现实中，总是 " 水土不服 "。

政策规定只有一两句话，可实际适用情形却千差万别。

员工的带薪假，伴随着单位额外增加的用人成本。假设一个员工年假 5 天，育儿假 5 天，护理假 5 天，等于用人单位白给半个月工资。

所谓 " 政府请客，企业买单 "，往往不是用人单位不愿意，而是实力不允许。能够痛痛快快给员工休假的用人单位，多是机关事业单位、国企和实力雄厚的民营大企业。而我国 80% 的就业都是民营企业贡献的，其中包括了相当一部分中小企业、小微企业和个体户。有实力为护理假 " 买单 " 的企业，数量和比例可想而知。

用人单位性质影响能否带薪休假，岗位不同，实施起来也不同。

每个岗位匹配了一定的工作量。对用人单位而言，员工休假去了，活就没人做了。一些技术性高的工作，一个萝卜一个坑，或者对时间要求高的工作，必然要求员工平衡照顾老人与工作进度。

能休就休，想走就走，是理想状态。即使顺利休到护理假，" 带薪 " 的前置要求，也有很大的弹性空间。

许多人的薪资并非固定，而是由基本工作加绩效组成，甚至绩效占大头。" 带薪 " 究竟是只算基本工资，还是算月平均工资？如果 " 带薪 " 意味着仅保留当月基本工资，员工是否愿意？如果 " 带薪 " 意味着算进平时绩效，用人单位又凭什么给不创造价值的员工发放绩效？

归结起来一句话，只要员工带薪休假的成本，全在用人单位头上，利益冲突就无法避免。

鉴于用人单位掌握着更大的主动权，有人建议给予用人单位政策性支持，比如税收优惠，或者财政基金负担部分成本，鼓励用人单位积极落实。这都是未来需要探索的事。

所以，一个听起来很美的政策规定，不一定能落地。就业市场中，双休都无法保证的公司多的是。员工提出双休，公司说有双休，周六是 " 奋斗者志愿工作日 "。员工说拒绝 996，公司说绩效垫底的明天不用来了。对于他们，带薪护理假遥远而奢侈。

虽然缺乏强制性，带薪护理假的规定，至少让更多地方关注赡养老人的困境。

它已成为不容回避的社会议题。

有测算表示，1962 年 -1975 年，每年出生人口均超 2000 万。按 60 年往回推，意味着未来 10 年间，每年有超 2000 万人迈入花甲之年。

日益庞大的老年群体，不仅关系整个社会的人口结构，也关系千万个独生子女家庭的抉择。

他们大多数人，仍然困于尽职与尽孝之间。

撰文 | 柴归

* 文章为主编有态度原创出品，未经授权不得转载。

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