世界今热点：国美讨薪变冲突，劳资纠纷是否有更好的解决方案？

作者丨娄宇

中国政法大学民商经济法学院教授

(资料图片仅供参考)

12 月 5 日，近百名员工在北京鹏润大厦国美总部集体讨薪，由于激烈的言语爆发了肢体冲突。

" 真快乐 " 成 " 全武行 "

事件的起因是，国美电商平台 " 真快乐 " 的数名员工被要求与公司方签署一份承诺函，承诺接受公司在未来半年到一年的时间里延迟发放工资，并 " 躬身力行 "，按质按量做好本职工作，努力 " 达成业绩目标 "，做好 " 与公司同舟共济、共渡难关的思想准备 "。

据有关媒体报道，他们中的大部分人其实 9 月份的工资还没有到账，绩效奖金以及 5 月份以来的公积金也没有着落。公司方表示由于长期以来的亏损，再加上疫情的长时间扰动，工资的发放存在很大的不确定性，到 12 月底之前，只会给员工上社保，不会再发工资了。

而据中城院要案中心官方微博称，供应商要求国美电器破产清算的申请合法合规，距离法院发出破产的通知近在眉睫。在这样的背景下，国美电商平台要求被拖欠工资的员工签署上述承诺，最终引发了讨薪冲突。

疫情下的零售行业风雨飘摇，很多企业难以维系，濒临倒闭破产。而在劳动就业的视域中，保障劳动者权益与稳定和促进就业是两项重要的目标，劳动法应当打好一整套的组合拳，实现此双重目标。

首先，法律鼓励公司职工作为企业民主管理的主体，积极参与企业的生产经营决策过程，与企业 " 同呼吸、共命运 "，但是，企业的生产经营风险不能由劳动者来承担，这也是劳动关系的重要特征之一。

工资的本质是劳动给付的对价，是用人单位依据法律规定以及劳动合同约定，向劳动者支付的以法定货币为形式的劳动报酬。按照《劳动法》、人社部颁布的部门规章，工资常见的构成单元包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴。

虽然在市场经济条件下，工资作为劳动合同的必备条款由劳资双方自愿协商确定，但工资是劳动者实现生存权的物质保障，具有基本权利的属性，拖欠工资是对劳动者本人基本权利的损害，涉及到了公共利益的实现。因此，工资的支付规则，从来都不仅是劳资双方的事情。

为确保劳动者获得切实的工资保障，法律设计了合同法上的倾斜性保护制度和行政法上的劳动监察制度来保障工资足额、定期发放。在前者的意义上，工资是劳动合同的必备条款，即使协议也不能排除弱势一方的劳动者享有获得工资的权利。也就是说，违反法律的合同条款无效，劳动者可以在企业欠薪时通过民事程序来维权；在后者的意义上，我国劳动法安排行政机关实施的欠薪保证金制度、欠薪报告和欠薪预警制度，保障劳动者的工资权利。

在本次国美讨薪事件中，前述的承诺函与《劳动法》以及相关的法规规定相违背，因此是无效的。包括基本工资、绩效等项目在内，工资应当至少每月支付一次，另根据《北京市工资支付规定》，用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，应当向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过 30 日。

法律保护劳动者，并不意味着对企业 " 无情 "

欠薪的国美职工可以通过工资支付令等民事强制执行程序来讨薪，即使国美申报破产成功，劳动者的工资权利依然受到保障，根据《企业破产法》等法律的规定，企业破产时，破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，应当将拖欠劳动者的工资优先于税款和普通破产债权来支付。

另外，国美发生拖欠职工工资的情况后，应当向劳动保障行政部门填报《企业欠薪情况报告书》，说明拖欠的工资金额、人数和原因、偿还拖欠工资的计划、进度和保证措施等等；行政部门可通过行政手段和法律手段对国美发出警示，强制其补发拖欠的工资，国美接到警示后应当立即制定工资补发计划，提出切实可行的整改措施，并连同有关财务报表保送行政机关备案。

遗憾的是，在本次国美欠薪讨薪事件中，既没有看到职工依法维权的做法，也没有看到企业和劳动保障行政机关的主动作为。呈现在人们眼前的是一份于法无据亦无效的《承诺函》和一场爆发了肢体冲突的集体维权。

究竟是企业和劳动者法治意识淡薄，放着合法合理的方法不用？还是制度设计有缺陷，劳资双方另有隐情？

当然，保障劳动者通过工资谋生的基本权利，不是劳动法的唯一价值取向。当企业生产经营状况不佳、无力维持时，过分强调劳权保护将会使企业 " 雪上加霜 "，加快倒闭的进度，最终损害劳动者的就业权和生存权。

因此，劳动法为陷入经营困难的企业安排了裁员制度和员工承继制度，让企业 " 轻装上阵 " 的同时，保障劳动者的就业权利。

按照《劳动合同法》的相关规定，企业生产经营发生严重困难、依照企业破产法规定进行重整、转产、重大技术革新或者经营方式调整的，可以通过裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的方式减轻人力资本支出的压力。

裁员的实质是大规模无过错解除劳动合同。按照相关规定，用人单位必须证明劳动者存在过错才可以解除合同，否则认定为违法解除，需向劳动者支付双倍的经济补偿金作为赔偿金。经济补偿金按照劳动者在本单位的工龄计算，每满一年计为一个月，不满一年的计为半个月，将离职前最后一年的工资作为基数，因此双倍经济补偿金将是一笔不小的负担，而裁员制度赋予了陷入经营危机的企业以较低的代价换取长期发展的机会。

裁员中另一项结构性制度是优先录用。当企业裁员后在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

另外，值得一提的是，即使企业被其他企业兼并，承继的企业也必须全面履行原劳动合同，为了减轻企业负担和促进就业，法律允许承继辞退劳动者后立即录用为新员工，将长期合同转为短期合同，这样可以不支付经济补偿金。这些制度都为劳动者保存了未来就业的一线生机。

处于欠薪讨薪风波中的国美，如果不堪重负，可以尝试裁员等合法的方案，在保存自身实力的前提下也为劳动者就业创造一点有利的条件。