当前简讯:部分省考公务员年龄放宽，40 岁仅是开始？

目前全国 4.02 亿左右职工的平均年龄为 38.3 岁。

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记者丨金朝力 袁泽睿

编辑丨汪乃馨

随着各地陆续展开 2023 年公务员省考招录，有些地方将部分岗位的年龄要求放宽至 40 周岁，" 能否打破 35 岁职场门槛 " 引发网友热议。

有关专家指出，在人口日益老龄化以及延迟退休被提上日程的背景下，35 岁的职场门槛极易造成就业市场内卷，引发一系列经济和社会问题。应当消除不必要的就业歧视，让各年龄段、各类就业者充分就业。

稳就业举措

"35 岁职场门槛 " 一直是国内职场的现象之一。在 2019 年中组部修订的《公务员录用规定》中，报考公务员条件要求："18 周岁以上、35 周岁以下。" 不少事业单位、国企乃至民营企业同样将不超过 35 岁作为录用标准。《中国人口普查年鉴 2020》显示，信息传输、软件和信息技术服务业，35 岁以下从业人员占 65%。

但今年这个规律正在悄然发生变化。在 2023 年河南公务员省考公告中，除对年龄有特殊要求的职位外，2023 年应届硕士、博士研究生（非在职人员）的招录年龄要求放宽至 40 周岁以下（1982 年 1 月以后出生），而过去年龄限制通常为 35 周岁以下。

2 月 13 日，安徽省合肥市人社局、市委组织部在回应网友相关问题时也表示应届硕士、博士研究生（非在职）报考公务员年龄可放宽到 40 周岁以下。部分岗位有特殊要求的，可适当放宽招聘年龄；高层次人才引进年龄设置较宽，具体由各引进单位结合实际确定。

有媒体统计，贵州、天津、湖北、江西、广西、四川、云南、重庆、内蒙古等省和直辖市在个别基层岗位或专业技术岗位条件上也放宽了年龄限制。

对外经济贸易大学国家对外开放学院副教授陈建伟对北京商报记者表示，放宽 35 岁年龄限制，主要是结合当前高等教育招生改革与国家宏观就业环境的变化，有稳就业的意义。放宽年龄限制有利于贯彻国家积极就业政策，促进大学生就业。

年龄的悖论

" 事实上，当前高等教育尤其是高等职业教育改革后，大量未接受高等教育的成年人、退伍军人有机会可以重返大学校园接受高等教育，这部分群体毕业年龄可能超过 35 岁限制。因此，放宽年龄可能更有利于促进就业。" 陈建伟说。

近年来，硕博毕业生人数增长迅速。从数据来看，2020 年北京预计毕业的硕博生就超过了本科生。从全国范围来看，过去十年，国内研究生招生人数翻了一番。相比 2012 年，2022 年研究生招生人数增幅 110.7%，达到 124.25 万人。

有数据显示，我国博士毕业生平均年龄是 33.17 岁。35 岁对于部分博士毕业生来说，正处于 " 当打之年 "，是职业发展黄金期。

放眼全国职工队伍，35 岁也并非大龄人员。2022 年全国总工会开展了第九次全国职工队伍状况调查，结果显示，目前全国 4.02 亿左右职工的平均年龄为 38.3 岁。

但同时，35 岁却是某些行业的年龄门槛。2022 年全国总工会的一项全国性调查也显示，35-39 岁年龄组职工中有 54.1% 担心失业，70.7% 担心技能过时，94.8% 感觉有压力，均是各年龄组中比例最高的。本该发挥职场主力作用的年龄群体，却在一定程度上面临着求职难、流动难、晋升难、再就业难等现实问题。

中国人民大学副教授、北京市社科院研究员王鹏对北京商报记者表示，随着经济社会的发展，医疗条件、生活水平的改善，现如今 35 岁的中年人能力水平相较于以往来说更高。公务员考试具有引导意义和示范效应，部分省份部分岗位放宽到 40 岁，有利于带动社会各行业、单位在招聘、考核、优化等过程中同样放宽年龄的标准。

跨越人为门槛

今年全国两会期间，全国总工会办公厅主任吕国泉委员提交了相关提案，呼吁 " 打破 35 岁职场门槛，建设中高龄劳动者友好社会 "。吕国泉指出，当前，我国人口红利逐渐消退，老龄化日益严峻，延迟退休被提上议事日程，35 岁的职场门槛与社会发展趋势背道而驰，极易造成就业市场内卷，人才浪费与断层，增加劳动者焦虑，引发一系列经济和社会问题。

" 打破 35 岁职场门槛需要，政府、就业人员和用人单位三方形成合力。政府需要加强用工监管，有效防范就业中存在的年龄歧视和性别歧视等问题，促进就业平等；用人单位需要树立正确的用人观念，避免简单地以年龄划线的做法；求职者也需要增强法治观念和权利意识，利用法律手段维护就业权益。" 陈建伟说。

安徽省劳动学会常务理事、资深人力资源服务专家汪张明认为，从当前就业状态角度分析，从 35 岁放宽到 40 岁，具有积极的现实意义。但从包容就业、充分就业、就业歧视去思考，放宽到 40 岁仅仅是开始，还有较大的 " 放宽 " 空间。

" 在人口红利没有消失、人才红利正在形成的时期，消除不必要的就业歧视，让各年龄段、各类就业者充分就业、价值就业，就不要过多地人为设置‘硬门槛’，而要多维度建立科学合理的评价机制，让更多的人参与岗位竞争，将有利于拓展就业渠道，有利于缓解就业焦虑，有利于避免人才浪费，有利于构建包容开放的人力资源市场，促进人力资源市场的良性发展、人才的合理流动，满足用人单位对人才的需求。" 汪张明对北京商报记者表示。